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Wachstum und Kompetenzentwicklung im Job — Die Wichtigkeit des Lernens im eigenen Unternehmen

Bei K16 entstand über den Sommer die K16 Summer School – eine Reihe von internen Weiterbildungsangeboten. Das nahmen wir zum Anlass, um uns umzusehen. Wie lernen Beschäftigte erfolgreich in Unternehmen? Fakt ist: Mitarbeitende und Unternehmen halten Weiterbildungsangebote gleichsam für extrem wichtig. Aber nicht überall wird diese Priorität auch im Alltag gelebt. Wir wollten wissen, wie es besser geht.

Gerade in den letzten Jahren und Jahrzehnten hat sich das Gesicht unseres Alltags dank Smartphones, Social Media und agilen Firmenstrukturen stark gewandelt. Und wir müssen nur einen Blick auf die letzten eineinhalb Jahre werfen, um uns spontan mal selbst alle auf die Schulter zu klopfen. Virtuelle Meetings, Online-Workshops, digitale Kompetenz? Check!

In Zeiten von digitalem Wandel und sich verändernden Unternehmensstrukturen ist Fortbildung quasi Grundvoraussetzung für beruflichen Erfolg. Wer sich nicht weiterentwickelt und neues Wissen aneignet, wird abgehängt. Berufseinsteiger können sich heute nicht mehr ihr gesamtes Leben auf ihre Erstausbildung oder ihr Studium verlassen. Und auch für Berufserfahrende gehören Requalifizierungen zum Job.

Im Prinzip ist das keine neue Erscheinung, denn dieser Lauf der Dinge ist quasi evolutionär. Das Motto „entwickele dich oder du bleibst auf der Strecke“ lässt sich letztendlich in der gesamten menschlichen Entwicklung beobachten. Ohne die Fähigkeit zu lernen, uns neuen Gegebenheiten anzupassen und neues Wissen zu adaptieren wäre die Menschheit längst erfroren oder vom Säbelzahntiger gefressen worden. Bis ins 21. Jahrhundert hätten wir es sicher nicht geschafft.

So ist es nicht verwunderlich, dass die Qualität der Weiterbildungsangebote in Unternehmen für viele Bewerber:innen ein wichtiges Auswahlkriterium ist. Im sogenannten „War for Talents“ haben sich Weiterbildungsmöglichkeiten zum Lockmittel entwickelt. Ein schickes Gehalt, eine Bahncard 50 und ein Obstkorb zum Geburtstag reichen bei umworbenen Bewerber:innen kaum mehr aus.

Die Bildungsangebote müssen stimmen.

Eine gute Weiterbildungsstruktur ist für einen Betrieb im Grunde sogar vollständig eigennützig, denn die Auswirkungen lohnen sich in vielfacher Hinsicht. Die Kompetenz, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigt, in vielen Fällen verbessern sich die betrieblichen Abläufe und all das hat einen positiven Effekt auf den Unternehmenserfolg.

In den nächsten Jahren werden ganz neue Qualifikationen und Skillprofile gefordert sein. Weiterbildung ist der Schlüssel für Unternehmen, um zu garantieren, auch noch in Zukunft wettbewerbsfähig und relevant bleiben.

so Philipp Kröpelin, Geschäftsführender Gesellschafter der Kröpelin Projekt GmbH und Spezialist für elektronisches Lernen.

Die Umsetzung hinkt der Realität jedoch oft noch hinterher. Eine Bitkom-Umfrage aus dem Jahr 2018 ergab, dass 90 Prozent der befragten Unternehmen das Thema Weiterbildung wichtig finden. Sogar 99 Prozent der Unternehmen sind der Meinung, dass lebenslanges Lernen immer wichtiger wird. Diese Ergebnisse verleiten zu der Annahme, dass die unternehmensinterne Weiterbildungskultur top aufgestellt sein sollte.

Falsch gedacht. Die Ergebnisse hierzu sind eher ernüchternd. Lediglich 43 Prozent der Unternehmen haben überhaupt eine Weiterbildungsstrategie und dafür stehen den Beschäftigten jährlich durchschnittlich 2,3 Tage zur Verfügung.

Für 90 Prozent der Unternehmen ist das Thema Weiterbildung wichtig

Eine Umfrage der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC in Kooperation mit der Berliner Digital Business University of Applied Sciences (DBU) von Anfang diesen Jahres bestätigt das.

Besorgniserregend ist, dass jedes zweite befragte Unternehmen seine Investitionen in die Weiterbildung seiner Mitarbeitenden gekürzt hat.

so Uwe Rittmann, Leiter Familienunternehmen und Mittelstand und Mitglied der Geschäftsführung von PwC Deutschland. „Insbesondere im Bereich der Digitalisierung und deren praktischer Anwendung herrscht weiterhin großer Nachholbedarf. Gezielte Weiterbildungsangebote von Unternehmen helfen, diesen zu decken.”

Trotz dieser Einsparungen plant knapp die Hälfte der Unternehmen das Thema Fortbildung in Zukunft wieder aktiver anzugehen und auszubauen. Dabei soll sich die betriebliche Weiterbildung stark in Richtung digitaler hybrider Weiterbildungsangebote verändern und stärker auf externe Dienstleister zurückgegriffen werden, so weitere Ergebnisse der Umfrage.

Es geht auch unkompliziert und unbürokratisch

Auch K16 hat in diesem Jahr das Thema Bildung stärker forciert und etwas die ruhigeren Sommermonate für unternehmensinterne Fortbildungen genutzt. Unter dem Titel „K16 Summer School“ wurde vor allem internes Wissen geteilt, um alle Menschen in der Agentur auf den neuesten Stand und auf ein gemeinsames Verständnis in den verschiedenen Prozessen zu bringen. In circa 30-minütigen Slots schulten sich die Kolleg:innen via Teams gegenseitig in selbstgewählten Themen aus Design und Strategie.

Wir haben das ganz unkompliziert und unbürokratisch bei der jährlichen Debatte ums „Sommerloch“ im Designzirkel platziert. Dann in einem Bi-Weekly angekündigt und in die Orga gestreut.

so die Initiatoren des Designteams von K16.

Die Initiative ging in diesem Fall also vollständig von den Mitarbeiter:innen aus und wurde auch von diesen umgesetzt. Solch eine Durchführung funktioniert jedoch nur in Unternehmen, die auf Selbstorganisation und Vertrauen setzen. In konventionellen Strukturen ist das in der Regel schwieriger. Doch auch hier können Anregungen und Initiativen aus dem Mitarbeitenden-Kreis erfolgreich sein und breitgefächerte Bildungsprojekte nach sich ziehen.

Diese können beispielsweise folgendermaßen aussehen. Hier eine Auflistung der Vor- und Nachteile von Bildungsangeboten im live oder virtuellen Kontext

Präsenzveranstaltungen (Workshops, Seminare, Vorträge)

Vorteile:

  • Direkte Rückfragen möglich
  • Gute Planbarkeit
  • Kontrolle über Beteiligung
  • Leichte Teilnehmervernetzung

Nachteile:

  • Wenig Disziplin
  • Viel Frontalunterricht
  • Stark lehrkraftzentriert
  • Oft keine interaktive Komponente
  • Auf individuelle Bedürfnisse kann nur schwer Rücksicht genommen werden

Wissensvermittlung über digitale Medien (E-Learning)

 Vorteile:

  • Viele verschiedene Möglichkeiten wie z.B. Erklärvideos, virtueller Classroom, mobile Learning, Micro Learning
  • Zeitlich und örtlich flexibel
  • Standardisierte Qualität
  • Individuelles Lernen

Nachteile:

  • Rückfragen schwieriger
  • Viel Bildschirmarbeit
  • Hohes Maß an Selbstdisziplin
  • Isolierung der Teilnehmenden

Die Wahrheit für das sinnvollste und nachhaltigste Lernangebot liegt naturgemäß irgendwo in der Mitte. Es besteht in einer Kombination der unterschiedlichen Angebote aus dem Präsenz- und Digitalbereich.

„Ich war mal bei einem Seminar zum Thema Vergabeordnung. Da war ein Anwalt, der hatte 150 Folien, die las er 2 Tage lang vor. Einen Tag später war alles weg. Das ist der Standard heutzutage“, erzählt Philipp Kröpelin.

„Wenn du das mit E-Learning machst, dann gibst du den Leuten diese 150 Folien und stellst denen zehn intelligente Fragen zum Material. In der Präsenzveranstaltung diskutiert man dann nur die Antworten der Teilnehmenden auf diese Fragen. Das würde man heute vielleicht Flipped Classroom nennen, also umgekehrtes Lernszenario.
Die Leute bringen sich den Kram auf dem E-Learning-Weg eigentlich selbst bei und in der Präsenz-Veranstaltung diskutiert man das nur noch. Da bleibt viel mehr hängen.“ Der Flipped Classroom wäre eine Möglichkeit für die Kombination der beiden Welten.

Je stärker das Thema Weiterbildung generell im Unternehmen verankert ist, desto selbstverständlicher wird es für die Belegschaft, sich neues Wissen anzueignen. Hier kommt auch die Vorbildfunktion der Führungskräfte zum Tragen. Bilden sich diese regelmäßig weiter, sind neugierig und neuem Wissen und Entwicklungsmöglichkeiten aufgeschlossen, färbt das auch auf die Mitarbeiter:innen ab.

Die eigene Weiterbildungsstrategie finden

Da jedes Unternehmen seine eigene innere Struktur, spezifischen Themen und individuellen Persönlichkeiten hat, sollte jede Firma ihre eigene Weiterbildungsstrategie entwickeln. Welche Lernangebote passen zu uns? Welches Budget steht zur Verfügung und kann hierfür eingeplant werden? Welche Inhalte sind besonders wichtig? Dazu kommt, je klarer der Bezug zum Arbeitsalltag bzw. den aktuellen Anforderungen, desto höher ist auch die Motivation der Mitarbeitenden.

Eine Überlegung, die einem erfolgreichen Weiterbildungsangebot ebenfalls zu Grunde liegen sollte, ist diese: Wie lassen sich die Lernangebote mit dem Arbeitsalltag verbinden bzw. in diesen einbinden? Der Job will schließlich auch noch erledigt werden. Wird die Integration in den Alltag vernachlässigt läuft es oft darauf hinaus, dass die Arbeitnehmer:innen während einer Bildungsmaßnahme permanent daran denken, was sie gerade alles nicht schaffen und welche Aufgaben sich in diesem Moment bei ihnen auftürmen. Anstelle einer Kaffeepause hetzen sie dann an den Schreibtisch, um schnell noch etwas zu erledigen.

Dieses ließe sich mit kleinen eventuell sogar gameifizierten Lerneinheiten lösen. Bedeutet: Die Wissensvermittlung wird in Brainsnacks in den Arbeitsalltag eingebaut. Gleichzeitig ist es jedoch ebenso wichtig, Freiräume für die intensivere Fortbildungsmöglichkeiten zu schaffen.

Bei K16 wurde das Thema der Arbeitsalltagtauglichkeit folgendermaßen gelöst:

Die Sessions sollten kurz und knackig sein, so dass sie kompatibel sind mit dem Projektalltag. Eine halbe Stunde kann sich jeder einmal herausschnitzen“, so das Designteam. Das führte auch dazu, dass die Summer School durchweg positiv wahrgenommen wurde. „Ebenso war uns wichtig, dass es die Trainings auch zum Nachhören auf Microsoft Stream gibt, damit man kein Training verpasst.

Durch die Selbstorganisation bildet sich das Team zusätzlich weiter und entwickelt Kompetenzen jenseits des eigenen Arbeitsbereichs. Dazu lässt sich durch die Verantwortungsübernahme neuer Prozesse das Selbstbewusstsein und die Zufriedenheit von Mitarbeitenden fördern. Oft entstehen so neue Kompetenzen, die in der Firma auch noch anderweitig gewinnbringend eingesetzt werden.

Einen langfristigen Lernerfolg gestalten

Auch für Philipp Kröpelin ist der langfristige (Lern)Erfolg ein Thema, mit dem er sich beschäftigt. „Es gibt Untersuchungen, dass vier Wochen nach der Präsenzveranstaltung oder der elektronischen Veranstaltung nur noch 20 Prozent des Wissens vorhanden ist. Da kannst du abmessen: nach zwei Wochen, nach vier Wochen, nach 8 Wochen, nach drei Monaten… dann ist alles weg.

Und dann kannst du ganz gezielt diese nachlaufenden Phasen nach Veranstaltungen mit Interventionen ausrüsten. Zum Beispiel, dass du die Teilnehmenden dazu bringst, innerhalb von vier Wochen nach der Veranstaltung bestimmte Fragen zu beantworten. Oder in einer Kleingruppe im Nachgang noch mal was ausarbeiten oder, dass sie sechs Wochen nach der Veranstaltung noch mal einen Online-Test machen.“

 Durch diese Erinnerungen an das, was gelernt wurde, lasst sich das Vergessen praktisch komplett unterbrechen, weil die Inhalte durch die permanente Wiederholung und Anwendung länger im Kopf bleiben.

K16 zieht für sich zudem folgendes Resümee: Der offene Charakter der Summer School und die kurzen, prägnanten Vorträge führen dazu, dass sich auch fachfremde Kolleg:innen die Trends und Themen anderer Disziplinen ansehen. Account Manager informieren sich zu Printunterlagenerstellung, Gestalter:innen zu Controlling-Themen etc. Für unsere Teams, die ja alle in der Selbstverantwortung sind, ist es daher ein großer Gewinn. Denn wir schaffen hier nicht nur ein gemeinsames Verständnis dafür, welche Ziele wir verfolgen und wie wir an Aufgaben herangehen. Wir vermeiden so auch die Exklusivität von Spezialwissen und damit die Entstehung von Silo-Denken und Insellösungen.

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